激勵賦能 精準施策 廣百展貿激活高質量發展“人才引擎”
2023-10-11瀏覽次數：5368如何激發運營管理團隊的活力，最大限度地激勵并開發員工潛能，增強發展動力，是廣百展貿近年來專注研究、尋求突破的重要課題。以落實公司《加強人才發展三年行動計劃（2021-2023）》為切入點，貫徹“以奮斗貢獻者為本，以服從組織者優先”的激勵理念，公司在深化人才發展機制改革，激發人才創新創造活力上重點發力。三年來，通過施行勞動用工市場化改革、優化薪酬考核管理體系、暢通能上能下職級體系、提升履職盡責能力等舉措，并將激勵約束與員工績效、貢獻價值、崗位勝任力、員工成長等多維度緊密掛鉤，逐步構建起“能者上、優者獎、庸者下、劣者汰”的機制，管理團隊整體素質得到全面提升，干事創業活力激情進一步迸發。
一、業績激勵：構建“能增能減、多勞多得”的薪酬考核體系
公司以“實干實績實效”為導向，推行經理層成員任期制和契約化管理，全面深化薪酬與績效考核制度改革，加強全員考核、精準考核、有效激勵，強化考核結果剛性運用，落實“薪酬能增能減”機制，充分激發員工活力。隨著人人揣著“軍令狀”上陣、挑著“責任擔”前行、憑著“硬實力”在位，打破了國有企業員工“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的固有思維，公司“市場化”程度不斷提高，干事創業的“精氣神”保持充盈。
（一）落地任期制契約化管理。2021年以來，公司積極貫徹落實國企改革三年行動計劃，在集團指導下摸索建立市場化激勵約束機制，施行“任期制與契約化管理”新型經營責任制。以“兩書一協議”為載體，公司本級與二級企業共11家4名公司領導班子成員、25名中層干部簽訂任期制和契約化管理聘任協議。依據經理層成員《崗位說明書》中明確的崗位分工、職責權限、目標責任書、管理權限，實行“一崗一考核”“年度+任期”“定量+定性”相結合的考核模式，確保公司各項經營目標有效落實。
（二）構建差異化薪酬管理機制。公司持續完善薪酬管理機制，健全員工薪酬水平與市場水平對接機制，保持員工薪酬水平內部公平性與外部競爭性有機統一。針對差異化人才層次與特點，及時調整職級類別體系，優化薪資結構標準、工資級檔調整機制，薪酬待遇向關鍵崗位、經營一線崗位和高層次、高技能人才傾斜，對經營單位中層管理人員薪酬合理劃分等級，實行動態管理，促使員工增強執行力，提高工作效率，也為留住專業型人才、吸引優秀年輕人才加入公司創造良好條件。
（三）落實浮動型績效考核機制。突出“實績”導向，公司積極改進績效考核體系，優化考核指標與程序，設置月度績效工資浮動系數（月度績效工資在基準值80%-120%區間浮動），施行月度工資浮動發放，促使員工緊盯月度工作業績目標不放松，推動全員月度績效工資與公司整體及所在單位經營業績指標掛鉤，市場化程度進一步提高。同步落實日常工作業績記分獎罰法，弘揚“多勞多得、按績取酬”理念，引導員工全力以赴拼經濟拼指標拼效益。
（四）落細績效工資分配管理權。遵循“創造價值、績效掛鉤”原則，公司經營指標先分解到各經營單位，由各經營單位對應分解到每名管理人員，落實層層分解到個人。通過將經營單位一般管理人員的績效工資與所在單位經濟效益及本人工作業績進行聯動，逐步做到“千斤重擔人人挑、人人肩上有指標”的壓力傳導，實現個人工資收入與本人工作業績實際貢獻掛鉤，能增能減。
二、專項激勵：推行“有功者獎、有為者賞”的成果分享機制
公司遵循“共享發展”理念，建立員工與企業分享發展成果機制，以“目標達成、正向激勵”為原則，基于目標導向制定專項激勵方案，進一步強化員工利益與企業利益的緊密性，引導形成利益共同體，切實將“人才優勢”轉變為企業“發展優勢”，賦能企業高質量發展。
（一）推動重點項目落實落地。聚焦年度重要工作、重點項目，制定《專項獎勵管理辦法》。每年度圍繞對公司經濟效益、核心競爭力和品牌影響力起重大作用且難度特別大的重點任務，如新拓展項目、重難點項目、增收（創收）項目等設置專項獎勵，激發員工攻堅克難的勇氣與活力，確保重點任務按時按質完成。
（二）驅動經營主業取得實績。聚焦物業經營管理主業，2021年起實施招商專項激勵方案；2022年，完善新業態激勵機制，設置增值服務激勵項目；2023年，圍繞公司“黨建強引領，兩個‘雙提升’”年度工作主題，進一步細化激勵指標、加大激勵力度，創設租值提升激勵項目，全面調動全員招商選商和創收創效的積極性主動性。截至9月底，公司整體物業出租率達89.41%，較年初提升5.5%；租值水平較年初上升9.5%，均創近年來新高。
（三）助力風險防范成效突顯。聚焦應收賬款風險點，落實集團“兩金壓降”工作要求，公司在加大每月應收賬款到賬率考核激勵強度之時，組織開展“奮戰100天 應收大攻堅”行動，以“追繳歷史應收賬款”為落腳點，以“追回款項按比例提成”為激勵手段，充分激發各級員工催收追繳往期應收賬款積極性主動性，推動公司應收賬款壓降工作落地見效，降低公司經營風險。
三、價值激勵：打造“人崗相適、薪崗相配”的崗位勝任力培養路徑
公司以“能者上、平者讓、庸者下”為用人鐵律，聚焦實現科學定崗定編、優化人力資源配置的目標，打造培訓激勵、競爭上崗、人員退出的管理鏈條，打破“能上不能下、能進不能出、鐵飯碗端到底”的頑疾，逐步建立起專業、高效、精干的干部隊伍。
（一）強化履職能力培養。公司向主動學習者傾斜更多資源。一方面，注重以內訓形式提升職工專業素養。內部選拔公司專業能力突出者組建“金牌內訓師”“金指導”“金達人”“金工匠”的“四金”內訓師團隊，授予聘書，多領域分崗位全方位向公司員工普及技能培訓，引領帶動公司全員提升素質。另一方面，以獎勵形式激勵員工自我提升。通過差異化制定學歷水平起薪點，引導員工考取更多相關崗職證照，可給予更多職稱、技能津貼等形式，鼓勵員工在職提升學歷及專業技術水平，往“一崗多能”方向發展。經過近三年培養及引進，公司考取專業技術職稱及相關技能證照的人數增長明顯，管理人員本科以上學歷占比從2020年初57.59%提升至現在75%，學歷結構及技能水平持續向好。
（二）組織專項能力考評。公司堅持“兩不”用人理念：英雄不問出處，用人不拘一格。2023年以來，組織全體員工分崗位類別進行培訓考核，考核結果與崗位設置優化掛鉤，落實競爭上崗、職級能上能下、待遇能增能減。面向安全管理人員，推行物管安全主任考核聘任制；面向工勤人員，組織“崗位勝任力”專項考評；面向一般管理人員，開展“管理基礎能力”專項考評。考評前統一組織專業知識和實操能力的學習培訓，強化考核測評結果應用，對考核優異者予以轉崗機會，對成績不通過者實行易崗易薪。組織專項考評以來，共對16名員工調整了崗位職級及薪酬待遇（其中6名調升，8名調降，2名協商一致解除勞動合同），有效調動各層級人員干事創業的積極性主動性，實現了以考促學、以學促用的根本目的，促使公司團隊專業化水平進一步提升。
四、成長激勵：優化“選賢舉能、能上能下”的選拔任用機制
落實“敢”字當先、“干”字當頭、“實”字落地的工作要求，公司進一步完善各級人才管理機制，為管理團隊提供成長成才路徑和搭建職業發展平臺，及時把想干事、真干事、干成事的優秀人才發現出來、任用起來，為公司高質量發展提供高質量人才支撐。
（一）建設成長成才機制。公司倡導“讓實干者實惠，讓有為者有位”的導向，持續優化人才選拔培育機制，促使資深員工有壓力和動力、新進員工有盼頭和沖勁。近年來，相繼制定完善《中層干部選拔任用管理辦法》《高級經理管理辦法》《物管安全主任選聘方案》等制度，分層級落實選拔考評方案，規范選拔流程。推行高級經理、物管安全主任考核聘任制，進一步拓寬員工晉升渠道。制定以培訓競賽積分和專場考評積分排名為抓手的末等調整和不勝任退出機制，完善后備人才管理機制。2020年以來，共完成24名高級經理、10名安全主任競聘和22個中層干部崗位選拔，大力發現、有效培養、大膽使用優秀年輕干部和儲備人才，為優秀人才暢通發展路徑。
（二）搭建成長歷練平臺。為促進人才更快成長，公司加大力度推行左右橫向、上下縱向輪崗交流，加強人才多崗位歷練，培養既精通專業又觸類旁通的“十字型”復合型高素質人才。明確年輕干部“向陽生長、向下扎根”成長方向，以儲備人才應當經過基層一線、分（子）公司工作崗位實操鍛煉為導向，將輪崗鍛煉作為干部提拔培養的有力依據，鼓勵年輕干部到環境復雜、矛盾突出、崗位吃勁的基層一線和急難險重新的業務環節上磨煉，鍛造過硬綜合素質。2020年以來，公司陸續安排中層干部67人次、高級經理及以下員工179人次到不同部門（單位）輪崗培養，促使有潛能的員工快速提升本領，拓寬多渠道多崗位成長空間。
未來，公司將繼續深化人才管理機制改革，聚焦打造“專業、精干、高效”的高素質團隊，探索更多更優更實的人力資源管理路徑，創新人才激勵機制、厚植人才發展沃土，促進全員更好地拼經濟謀發展增效益，為推動企業高質量發展，打造現代城市展貿產業服務商不懈努力奮斗！
